HCIL
Human Capital Innovation Laboratory
HCILのサービス

SERVICE

サブスクリプション型コーチングサービス

リーズナブルなお値段で、まずは課題・論点・施策の優先順位の整理から
ご相談者様のブレーンとして、 戦略的人事マネジメント、人材・組織開発領域における課題・論点・施策の優先順位等をテーマに、コーチングサービスをご提供いたします。主に5つの領域を対象としますが、人材・組織に関連する領域であれば対応可能です。論点を整理し、解決すべき課題や方向性を明確にしていきます。お気軽にお問い合わせください。

課題

  • ビジネスサイドと人材・組織関連の部署やチームの連携が取れていない
  • 自社や自身の課題や投資の優先順位が付けられていない
  • 何を内製化し何を外注するか明確にできていない
  • いくつかの課題が複雑に絡んでいて、構造化したり整理することが難しいなど

コーチングの領域

  1. CHRO/戦略人事支援
  2. リーダーシップ開発:ミッションとリーダーシップ
  3. 目標管理と評価制度:OKR等
  4. キャリア開発:キャリアデザインとエグジット
  5. サクセッション:ラインマネジャーのサクセッション、採用

テーマ・課題毎のサービス

具体的な施策をご検討されている方へ

01 - コア人材の
グループコーチング

Why

創造的緊張を生み出す組織となるために、経営と現場を繋ぐコア人材が「会社と自分の成果・成長にとって必要だと思うことを達成するために、自分自身を変革していくマインドと具体的スキルを身に着けること」を目的としています。

What

①人材開発としての成果
コア人材ならびに利害関係者が以下の状態目標を達成することを目指します。
  • 管理職群の自己実現(マスタリー)
    自身の職務による目的・目標・成果達成を核として、
    • ビジョン策定・戦略立案とそれらの浸透
    • 成果創出のプロセス・新たなWay創造
    • 変革と実行
    • 課題の抽出と解決
    • 周囲の巻き込み
    に対し、自ら責任を課している
    そしてその実現のための非公式な社内外のネットワークを有している
②組織開発としての成果
組織として以下の一部または全体との連動を目指します。
  • 認知モデルの言語化、ナレッジ化、創発的戦略の創出
  • 戦略の浸透とエンゲージメントの獲得
  • ラインマネジメント力の強化(中期経営計画との連動)
  • タレントマネジメント、管理職人材開発体型の構築
  • 新しいカルチャーの礎作り

*従来の成果モデル=ピラミッド組織から、主従・利害があまり明確でない横断/クロスのプロジェクトによる成果創出の移行が求められる現在、働き方のロールモデルとなり、変革を担い、新たなビジネスプロセスの構築を期待できる人材が求められています。

How

コア人材として求められる能力に対して適切なテーマを設定し、それに対して自ら考え自ら実践し、相互の本気・本音のフィードバックを通して、経営から期待される思考・行動の定着を図ります。
  • オンライン、オフライン、またはその両方、いずれも対応可能です
  • 対象者:新任管理職、部長クラスなど組織のレイヤーはもちろん、各レイヤーや部署にまたがる人材層、次世代経営 人材層などの括りでも実施可能です。
  • 経営戦略や管理職に求める能力に沿ってテーマ設定をカスタマイズいたします。
  • 貴社のビジネスカレンダーに沿って開催の頻度、期間を設定いたします(毎週、隔週、月一/3ヶ月、半年、一年)

〈活用事例〉

  • チェンジマネジメントにおける経営戦略の浸透とエンゲー  メントの獲得施策として
  • 管理職研修として
  • 目標管理制度の運用施策として
  • ボトムアップ型のカルチャー強化の施策として

02- OKRの導入
コンサルティング

Why

全社レベルで、目指すべき方向性や目標を揃え、部門、チーム、個人がワクワクしながらそれに向けて活動することや一人一人の挑戦を鼓舞、奨励することを目的としています。

What

個々人の成果・成長への志向性、お互いの成果・成長のために本気・本音で議論や対話ができる関係性、ビジネスプロセスや組織構造、各種制度などの前向きなアップデートなど、組織能力の向上が期待できます。

How

①組織、挑戦的な目標や指標を決めます。具体的には経営陣、部長など上級役職者などに該当します。
② ①を基軸に組織の構成員全員の目標や指標を決めていきます。お互いの目標や指標が関連、連動するのがOKRの醍醐味です。組織内の対話や議論を通して各自が「自分で決めた挑戦」になることが重要です。
③設定した目標や指標は随時見直し・変更が可能です。
④目標や指標への厳密性・精度は求めません。「挑戦に向けて動き出す」ことが大切です。
⑤上長や利害関係者との1on1ががあなたの挑戦への行動・実行を支援・促進する重要な要素になります。

03 - 採用プロセスの
設計と実行

Why

経営戦略の実行に必要な能力を持った人材という観点だけではなく、既存組織の能力開発に刺激を与える、最大化するという観点で一連の採用活動をサポートします。

What

採用活動の運用を通して、マーケティングに必要な一連のノウハウ(企画の考え方、手順やプロセス、アクション、KPI等 )の構築と担当者へのインストールを行いながら、採用チームの能力開発に貢献いたします

How

採用チームの編成上、能力やリソースが足らない機能や役割を弊社にて担当します。採用活動全体の企画から一施策の運用まで、個社ごとの状況に応じ対応します。

04 - メンターサービス

Why

ビジネスパーソンは自分自身の成果・成長のために、社外にメンターを持つ時代です。成長には、“自分自身で修羅場を乗り越えた経験”と”他者の経験も自らの引き出しにする“ことが必須です。非公式な人脈があなたの武器となり新たな視点をもたらし、成果への行動を力強く促進します。

What

目指す成果と個性に応じて、薫陶を与えられるメンターを紹介します。自分自身の今までを省みながら、これからどうありたいか、あるべきかを発想し、それを具体的にどのように実現していくか、そしてその中でのチャレンジをどう乗りこていくのか。自分自身との対話とメンターのからの奇譚ないFBやアドバイスを通して、自分の新たな挑戦を決め、日々の行動として定着するまでメンターがサポートします。

How

メンターとオンラインで議論・対話していきます。新しい行動が定着するまで、週一を目処に数回から半年間行っていきます。次世代リーダーに対して、またはカフェテリア形式で成長意欲の高い人材へのトレーニング機会として、個社の目的と状況に応じてご活用ください。
経営幹部としてリーダーシップをうまく発揮できるようになった人たちへの「どのようなことが自身のリーダーシップ発揮に役に立ったか」の調査*に対する回答
経験=仕事
薫陶=上司からの言葉
研修=学びや気づき
*米国のリーダーシップ研究の調査機関であるロミンガー社による調査
*米国のリーダーシップ研究の調査機関であるロミンガー社による調査

05 - 行動変容
トレーニング

Why

企業戦略を組織として実行することで仮説検証のマネジメントサイクルが回り、その経験が企業として資産になります。同時に、組織として求める行動と個人が現場で実践する行動が異なるということが頻発します。この乖離をマインドセット、スキルセット双方の面から解決していきます。

What

乖離は①起きた出来事を自分自身の未来に対して意味づけできていない②自分自身の特性理解が低く、求められる行動を“自分らしいやり方で発揮すること”を理解できていない、この2つに起因することが多いです。①は経験学習モデルをもとに日々貴社の現場で頻出する課題をテーマに、“求められる行動を実際に発揮する、そこから自分にとっての意味を抽出する”ことを軸にしたオンサイト・オフサイト環境でのトレーニングを提供します。②アセスメントツールをもとに、自身の特性理解とその特性を活かした効果的な言動・行動の方法を実践するトレーニングを提供します。
①・②ともに利害関係者との関係の質が思考と行動の質に影響するため、この観点でのチームビルディンを行うことがあります。

How

経営チーム、中間・新任管理職、新入社員、プロジェクトチームなど、どのような単位でも実施可能です。貴社のビジネスカレンダーや人材育成体系に沿った形でご提供します。

06 - 人材紹介(コア人材)、CHRO顧問契約

Why

成果に最もインパクトを与えるのがキーポジション、キーパーソンの採用です。近年は上場企業における社外取締役設置の義務付けやジョブ型雇用の拡充など、プロ人材の獲得が事業成長に欠かせず、その競争も激しくなっています。

What

ビジネスゴール、戦略、カルチャーへのフィット感をもとに適切な人材を紹介してまいります。また上場企業、外資系企業、成長企業でCXOとして事業成長、企業変革を実現してきた方々を、貴社のCHRO /顧問の候補としてご紹介します。

How

人材データベースやソーシャル・ネットワーキング・サービス(SNS)に加え、今まで出会ってきた経営者、ビジネスパーソンとの信頼や人脈も通じて、適切な人材をリサーチしてまいります。また弊社だけでなく成長企業に対する人材紹介会社やヘッドハンティング会社など、提携するパートナーとも協力し、ご紹介していきます。

07 - リモートワーク
コンサルティング

Why

テレワーク、リモートワークへの移行が加速しています。多様な働き方が推奨されると同時に、自由と責任は一対であり、個々のビジネスパーソンの自律性も求められます。突き詰めるとリモートワークをベースに、組織としてどういう勝ち方、働き方をし、どんなカルチャーを企業として作っていくのかが求められています。

What

仕事や事業の効率性と生産性アップ、信頼関係の構築、個人の成長、ガバナンスの向上を目指します。経営資源の分配の見直しや事業構造の転換が多くの企業で求められており、それに伴う投資の傾斜や諸制度の変更に順じ、主にマネジメントサイクル、組織内コミュニケーション、キャリア開発、ガバナンスを軸に各種施策の企画・運営を行います。

How

事業部/ビジネスサイドとスタッフ部門(人事・総務部等)双方のニーズをお伺いしながら、進めてまいります。